CARROT CAKE SAU STICKS-URI?

Cu siguranta ca de fiecare data cand vorbim despre motivatie, este foarte la indemana sa ne reamintim de cele doua metode arhicunoscute si arhicitate de a impulsiona pe cineva sa coopereze: „Morcovul sau Batul”.


De unde a aparut expresia?

Aceasta metafora (dezgustatoare) a leadership-ului de oameni, provine dintr-o veche referinta din revista The Economist, aparuta intr-un articol pe tema diferentelor dintre economia SUA si cea a Uniunii Sovietice, imediat dupa terminarea celui de-al doilea razboi mondial. Abordarile opuse ale celor doua superputeri sunt astfel comparate cu felul in care proprietarul unui magar, il poate motiva pe acesta din urma sa traga caruta, fie cu promisiunea unei recompense, sub forma de morcovi (Visul American), sau, daca magarul refuza sa inainteze, acestuia ii se va reaminti, in mod dureros, ce se intampla daca nu isi face treaba, atentionandu-l cu o lovitura de bat (Gulagul).


Gasim metafora bietului magar in extrem de multe domenii, de la geopolitică, unde un stat poate sa foloseasca atat diplomatia cat si caile militare sau sanctiunile de tip economic, pentru a convinge un alt stat sa ia anumite decizii, pana la relatiile dintre oameni sau grupuri de oameni, care prin vorbe dulci si promisiuni sau amenintari si presiune psihologica, incearca sa isi impuna convingerile si parerile asupra celuilalt, sau chiar in felul in care parintii isi motiveaza copii sa „invete” mai bine, sau sa isi spele farfuria.


Intrebari pe care sa ti le pui

Asadar „Morcovul sau Batul” pare a fi un concept valid, cu o aplicabilitate larga, este formulat cu o fraza memorabila, vizuala si relativ usor de inteles. Dar oare aceasta abordare poate sa produca si efecte de crestere reala a productivitatii unui angajat? 

Oare mediul de lucru in care o astfel de echipa este asteptata sa genereze rezultate ambitioase, asigura productivitate pe termen lung? Se mentine astfel stabilitatea si se asigura retentia capitalului uman?

Poate o solutie atat de simpla sa fie aplicata cu succes in vremurile noastre, unde rolurile profesionale au devenit ultra complexe, sau cumva trebuie sa ne ridicam privirea de la baza piramidei nevoilor, si sa ne adaptam strategia de leadership la realitate?

Liderul este un om pe care sa te poti baza

Ca lider de oameni, atributia ta principala este sa iti cunosti echipa foarte bine, sa stabilesti o relatie bazata pe incredere mutuala cu fiecare membru in parte, si sa interactionezi cu ei in functie de particularitatile lor ca indivizi in acele roluri.

Acest lucru este dificil de pus in practica, pe de-o parte deoarece echipele sunt din ce in ce mai dispersate prin lume, munca devine din ce in ce mai digitalizata si limiteaza substantial timpul de interactiune necesar unei abordari de tip 1 la 1, dar mai ales deoarece exista o lipsa foarte apasatoare de abilitati de comunicare ale persoanelor care ocupa functii unde trebuie sa furnizeze leadership de oameni, manageri care, fiind ei insisi incarcati pana la refuz cu responsabilitati, neglijeaza componenta umana a sursei muncii.


Astfel ca este mult mai usor sa spui, spre exemplu, ca acela care isi va depasi targetul va primi un spor, iar cel care nu isi va atinge cota, va fi concediat. Insa asta denota lene si incompetenta manageriala si mentine un nivel scazut de interes sau productivitate a oamenilor.

Bottom line

Vreau sa clarific ca sunt total de acord ca avem mereu nevoie, ca lideri sa cunoastem si sa comunicam care sunt „Morcovul sau Batul” in context general, pentru a putea sa le utilizam concret pentru a rezolva situatii in care angajatul nu este portrivit pentru jobul pe care il are, si pentru a-l aprecia pe cel care are rezultate exceptionale.

Mergand mai departe de compliance (supunerea sau nesupunerea angajatului in rol), este insa nevoie de mult mai mult, altfel riscam sa diminuam statutul de lider, la cel de simplu paznic.


Orice lider trebuie sa stie ca motivatia unui om la job nu vine din faptul ca „face o treaba buna”, ci mai degraba din felul in care se simte vis-a-vis de munca pe care o presteaza, de rolul sau, de reputatia pe care o are printre colegi sau de aprecierea superiorilor.


Un angajat valoros nu munceste de frica ca isi pierde jobul!


Acesta da randament pentru ca este omul potrivit la locul potrivit, isi cunoaste valoarea si isi da silinta, cunoaste terenul unde joaca si se implica pentru a atinge obiectivele sale, atat in echipa cat si pe cele care tin de viata sa personala (familie etc.). Angajatul performant asteapta de la liderul lui sa stie toate aceste lucruri, si sa tina cont de ele, in fiecare zi.


Iata alte cateva aspecte demne de avut in vedere in leadership, dincolo de morcovi si bete:

1. Rolul individual in contextul general
Vorbeste-i despre contextul in care isi desfasoara activitatea si ajuta-l sa inteleaga care este relavanta muncii sale, in interiorul companiei, pentru clientii acesteia, dar si pentru obiectivele tale ca manager.

Asigura-te ca acesta stie care este scopul organizatiei din care faceti parte, motivele pentru care va aflati acolo, cine sunt beneficiarii muncii voastre si care sunt beneficiile pe care le oferiti. Este foarte important ca echipa ta sa cunoasca aceste lucruri si sa stie cum anume arata o treaba bine facuta, dincolo de atingerea targetului, pentru el, pentru echipa si pentru companie.


2. Anticipeaza obstacolele care ii vor aparea in cale
Daca-i ceri sa intreprinda ceva cu adevarat semnificativ, pe parcurs va intalni inevitabil situatii neprevazute, provocari si obstacole in calea rezultatelor scontate. Angajatii asteapta de la liderul lor sa le identifice, sa le ia la cunostiinta si sa actioneze rapid pentru a le solutiona.

Intreaba-te care sunt acele aspecte care ii fac munca dificila si ce anume poti sa faci tu ca sa il ajuti sa treaca mai usor peste dificultati? Intreaba-l si pe el acelasi lucru, pentru ca de multe ori, ai sa descoperi ca raspunsurile cele mai obiective vin de la cel care este direct implicat.

O astfel de abordare, asigura nu doar ca munca voastra se va desfasura cursiv, fara intreruperi inutile sau surprize neplacute, dar iti va consolida si increderea cu echipa ta.

3. Recunoaste si apreciaza contributia angajatului
Angajatului care are rezultate deosebite trebuie sa ii acorzi recunoasterea pe care o merita si sa ii arati ca este apreciat cu adevarat.

Prea multi manageri isi pun propriul nume in locul angajatului pe povestile de succes ale echipei, uitand sa multumeasca sau sa recunoasca meritele celui care a obtinut rezultatele, sau neglijeaza sa marcheze momentul in care angajatul sau a avut o reusita semnificativa. Asta are un efect dezastruos asupra motivatiei, si rateaza o ocazie uriasa, atat pentru el, cat si pentru tine ca manager.

4. Fii sigur ca esti tu insuti motivat si ca lasi asta sa se vada
Oamenii simt imediat daca crezi in proiect, daca esti entuziasmat si dedicat misiunii pe care o comunici, daca esti onest in lucuruile pe care le spui si, mai ales, daca se pot baza pe tine.

Intreba-te care sunt aspectele muncii voastre care iti plac si ce anume te face mandru atunci cand te gandesti la echipa ta? Din aceasta introspectie vei dobandi foarte multe idei depsre cum poti sa iti imbunatatesti stilul de leadership, si vei gasi noi modalitati de a aduce pretioasa energie inspre angajati.